华为一直以来以高薪酬、高强度闻名，任正非不止一次提出薪酬对员工的重要性，其中最出名的就是那句：给的钱多了，不是人才也成了人才。
秀财君注意到网上流转着这样一个帖子，一位华为员工在华为心声论坛爆料称：
海外服务交付狗一只，入职12年，海外9+年，公司不续签合同，走人。作为奔四中年男人，后面找工作很难，还没计划好。家庭和资产，一线二线房各一套，总价值700万，无贷款，退股后现金200+万，准备做个理财，能到9%，老婆孩子各一，长期海外随行。
12年职场，900万资产，值或者不值，与个人的努力、平台、机遇都有关系，因人而异。900万元在三四线城市，足够普通家庭数十年衣食无忧；而对于一个月赚几十亿的马云爸爸而言，900万可能只是几个小时的收益吧。
1、加入华为的个人素质
加入华为的门槛只能说是比较高的，但不是非常高。本科生要加入华为做研发还是有难度的，更多的是去做销售和维护，对个人综合素质要求高；而研究生就容易许多，基本上只要中游以上都可以拿到华为offer。
2、华为的工作强度
众所周知，华为的工作强度是非常大的，从其“奋斗者协议”和“床垫文化”就可见一斑。一个人干两个人甚至三个人的活绝不是开玩笑。不少华为人每周至少有三天加班到10点钟以后，然后周末有事没事也要经常回公司“逛”一下。遇到紧急项目，连续一个月通宵也不是不可能。
去年开始华为陆续传出35岁裁员和逐步裁掉低绩效员工的消息，也让不少人感叹职场中年危机。
管理会计：算清这笔离职账
如今有很多企业，都是会计兼着HR，因为都是服务性的部门，而财务的数据更齐全，更能植入到企业管理的每个细节当中。
今天我们来计算一下员工的离职成本，算是管理会计实战的一堂课程。
一个员工的离职
会给企业带来多大成本？
第一个"2"即两周
为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。
员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
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不衡量流失率会产生的问题
然而，大多数公司并没有仔细盘算怎么降低员工流失率，因为他们无法衡量员工流失的影响。
很多企业管理者没有意识到：
明星员工的流失，打击了同事的士气；
受人尊重的员工跳槽，冲击了企业文化；
关键岗位上的员工的离开，会让其他同事累成狗。
人们倾向于优化可以量化的东西。要帮助别人做一些困难但有价值的事情，第一步就是帮助他们了解这件事的成本和代价。
所以告诉你的老板，员工离职的成本和代价！！
所以告诉你的老板，员工离职的成本和代价！！
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了解离职率带来的风险
人们虽然觉得员工流失不是好事，但是在量化它的负面影响之前，这种意识依旧薄弱。你可以直接绘制一张图表，看看随着时间的推移，员工对公司的价值有怎样的变化。
美国管理学者研究，与留住一个销售人员两年相比，留住他三年，并采取更好的入职和管理方法，那么他为公司带来的价值可以提高130万美元。
失去一名员工，不仅是财务上的流失。这些成本包括招聘、入职培训、其他培训，达到生产率峰值的“预热”时间，由于员工流失导致他人工作不专心错误率上升，以及对企业文化的冲击。
随着时间的推移，员工对公司的价值也会逐步升高，所以员工流失的代价不容小觑。
数据最终发现：一个员工的流失给公司带来的财务成本相当于他一年薪酬的213% 。
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怎么计算员工流失的代价？
列举一个简单的公式来帮你量化：
公司员工流失成本 = 离职人数 * 离职的平均成本。
离职人数 = 员工总人数 * 年度流失率。
离职成本，我们来宏观计算一下：
招聘成本
入职和培训成本
学习和培养的成本
岗位缺员的时间成本
我们现在可以这样来计算每年员工流失的成本：
假设公司有150位员工，年流失率为11%，雇佣每个人的花费是 2.5万美元，入职成本1万美元，培养成本是1万美元，在招到新人之前，岗位缺员带来的损失是5万美元。那么员工流失的年度总成本约为157万美元。
如果流失率减少20%，就能给公司带来30万美元的价值。这还没包括人员流失给其他员工带来的情绪影响以及对企业文化造成的冲击。
祝福所有努力的人！
来源：华为心声社区、环球经理人、HRGO，管理会计入门整理发布。